Qué es la Heteronomía

La heteronomía se define como la recepción de una ley moral de una fuente externa, en contraste con la autonomía que implica la auto-legislación.

Heteronomía: Liderazgo en Seguridad y Salud

En 2010, la Dra. Stacey Conchie y Susannah Moore de la Universidad de Liverpool (Escuela de Psicología) presentaron un documento de investigación al comité de investigación de IOSH. Este documento de investigación se titulaba: Promoción del liderazgo activo en seguridad - Identificación de los antecedentes individuales y organizacionales del liderazgo activo en seguridad en supervisores de construcción. (El enlace a este documento de investigación y otros se puede encontrar al final de este artículo). El análisis preliminar de esta investigación concluyó que el liderazgo activo en seguridad por parte de los supervisores de construcción no estaba influenciado por la medida en que compartían un oficio, empresa o identidad nacional con sus compañeros de trabajo, sino que estaba directamente influenciado por el deseo profesional y quizás incluso personal de autonomía en el rol.

Curiosamente, sin embargo, este deseo de autonomía en el rol se manifestó específicamente en la falta de libertad para decidir personalmente cómo supervisar la seguridad de sus operarios, además, la falta de tiempo que los supervisores podían pasar en el sitio con sus operarios en una capacidad de apoyo, como corregir comportamientos y ajustar actitudes, también se consideró un factor importante. Los factores secundarios incluyeron, pero no se limitaron a; expectativas poco realistas de la gerencia, procedimientos de seguridad inviables que conducían a prácticas de trabajo inseguras, falta de valor y confianza en su experiencia y habilidades, procesos disciplinarios opresivos y consulta inadecuada. Tomando todo esto en cuenta, ¿qué es lo que ha creado esta heteronomía opresiva percibida, que en última instancia alimenta el deseo libertario de autonomía en el rol de los supervisores de primera línea? La respuesta es bastante simple; los dos principios fundamentales del comportamiento de liderazgo en el entorno organizacional; iniciar estructura y consideración, no se entienden completamente y no se implementan adecuadamente por aquellos responsables de los supervisores.

En 1945, la Universidad Estatal de Ohio realizó una investigación sobre los comportamientos observables de los líderes, en lugar de sus rasgos de personalidad en los que se había centrado la investigación previa sobre liderazgo. Esta nueva investigación identificó que los líderes exhiben dos tipos específicos de comportamientos (1) orientados a la tarea o iniciando estructura, esto incluye establecer reglas, procedimientos de trabajo, plazos y estándares que se deben mantener, etc. y (2) orientados a las personas o consideración, esto incluye establecer relaciones, confianza, ser accesible, igualdad, estar presente, consulta, etc. Tomando en cuenta el trabajo realizado por la Universidad Estatal de Ohio y en el contexto del informe de investigación de IOSH, se puede sacar una conclusión razonable de que tenemos el concepto paradójico de gerentes que inician estructura sin o con muy poca consideración, y supervisores que se ocupan del aspecto de tener consideración pero sin iniciar estructura.

Con esta paradoja en mente, y como se señaló anteriormente, los comportamientos de iniciar estructura y consideración son vistos por muchos (y me incluyo en esto) como los principios básicos del comportamiento de liderazgo en el entorno organizacional. De hecho, no hay sentido en iniciar estructura si no se lleva a las personas con ella, y de hecho, cuantas más "leyes organizacionales" se ponen en lugar sin el equilibrio necesario de consideración, más personas tratarán de sortearlas, empujarlas o ignorarlas por completo. Esto crea exactamente lo opuesto a lo que estamos tratando de lograr y conduce a los problemas que enfrentan los supervisores en el informe de investigación. Por lo tanto, ¿no es de extrañar que estos supervisores busquen liberarse y tener más control sobre lo que hacen y cómo lo hacen, particularmente con la promoción del liderazgo activo en seguridad!

La investigación realizada en 2004 y más recientemente en 2012 indicó que iniciar estructura y consideración son "los olvidados", lo que significa que la investigación sobre estos dos comportamientos de liderazgo ha avanzado y ya no hay interés en ellos. Sin embargo, la conclusión del documento de investigación de 2004 argumentó fuertemente que era claramente "inaconsejable abandonar iniciar estructura y consideración en la investigación sobre liderazgo", y que se debería hacer más. Además, y para agregar una base sólida y real a los hallazgos del documento de investigación de IOSH, el documento de investigación de 2012 afirmó que "los niveles excesivos de iniciar estructura se asociaron con resultados actitudinales desfavorables".

Considerando esto más a fondo, los gerentes dentro de nuestras organizaciones deben darse cuenta de que un énfasis excesivo en iniciar estructura no crea mejores resultados. En última instancia, solo alimentará el fuego de otras insatisfacciones que ya pueden estar presentes en la mente de los supervisores, y la debilitante batalla entre heteronomía y autonomía continuará. De hecho, Frederick Herzberg había resuelto todo esto en 1959 cuando publicó su libro "Motivación para trabajar", quizás Herzberg también debería ser considerado como uno de los "olvidados".

Los gerentes deben considerar a los supervisores como líderes empresariales potenciales del futuro; no son solo una especie de autómata contratado por gerentes solo para "hacer el trabajo". El talento gerencial y de liderazgo bien redondeado para el futuro debe establecerse interna y externamente, y por lo tanto, los supervisores deben ser parte de esto. Peter F. Drucker en su libro "La práctica de la gestión" afirmó que "al menos, la primera responsabilidad de los supervisores es desarrollar todos los líderes que se pueden encontrar en su grupo". Si este es el caso (y esto es lo que los supervisores en la investigación de IOSH quieren hacer), entonces seguramente la primera responsabilidad de la gerencia es "al menos, desarrollar todos los líderes que se pueden encontrar en su grupo de supervisión".

Una opinión más sucinta, contundente y quizás incluso brutal sobre el desarrollo de personal proviene de Monique Valcour, quien contribuyó a la Revista de Negocios de Harvard, donde sobre este tema dijo que "si no estás ayudando a las personas a desarrollarse, no eres material de gestión".

Moralidad heterónoma (realismo moral)

La moralidad heterónoma se refiere al modelo de moralidad que los niños comprenden a partir de una fuente externa. Durante esta etapa, los niños piensan que la moralidad proviene de escuchar y obedecer lo que dicen las personas en autoridad. Esta etapa de la moralidad se desarrolla alrededor de los seis a diez años.

Un niño que atraviesa la fase de realismo moral puede aceptar las reglas creadas por las figuras de autoridad y darse cuenta de que si las rompe, experimentará consecuencias. Esta situación se conoce como justicia inmanente. La gravedad de la consecuencia puede estar relacionada con la gravedad de la regla rota, también llamada castigo expiatorio.

Durante esta fase, pocos niños cuestionan las reglas, en cambio, piensan que son absolutas. No se dan cuenta de que las reglas sociales pueden evolucionar con el tiempo. Un niño puede creer que el comportamiento "malo" es malo debido a las consecuencias. Es posible que no se dé cuenta de que algunos comportamientos poco saludables provienen de intenciones positivas. También pueden creer que no hay diferencia entre un accidente y una acción deliberada.

---

Referencias

• The Practice of Management, Peter F. Drucker
• Motivation to Work, Frederick Herzberg 
• IOSH Research Paper

Sobre el autor

Narciso Fiol-Romero

Me interesa explorar cómo la tecnología, la economía y otros factores están afectando la forma en que las personas trabajan y buscan trabajo.

Me esfuerzo por proporcionar información útil y actualizada sobre las habilidades y los sectores que están creciendo, así como sobre los desafíos y las oportunidades que enfrentan los trabajadores en un mundo cada vez más cambiante.

Mi objetivo es ser una fuente confiable de información y orientación para aquellos interesados en el futuro del empleo.

Últimos Significados

Significados del autor

• Ciencias04/08/2025¿Qué es la Antropología Filosófica?
• Criptomonedas18/07/2025Qué es la criptomoneda Trump $TRUMP
• Generales07/07/2025Qué es la Violencia Psicológica
• Generales18/06/2025Qué es el Estado de Excepción

---

Otros contenidos que pueden ser de tu interés a Qué es la Heteronomía los puedes visitar la categoría Generales.