La Jerarquía de Necesidades de Maslow

La pirámide de Maslow es un modelo teórico propuesto por Abraham Maslow en 1954 que describe las necesidades humanas en cinco niveles jerárquicos.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow es una de las teorías de motivación más conocidas. Según Maslow, nuestras acciones están motivadas por ciertas necesidades fisiológicas y psicológicas que progresan de básicas a complejas.

La Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow presentó por primera vez el concepto de una jerarquía de necesidades en su artículo de 1943, titulado "Una Teoría de la Motivación Humana", y nuevamente en su libro posterior, "Motivación y Personalidad". Esta jerarquía sugiere que las personas están motivadas para satisfacer necesidades básicas antes de pasar a otras necesidades más avanzadas.

Mientras que algunas de las escuelas de pensamiento existentes en ese momento -como la psicoanálisis y el comportamientoismo- tendían a enfocarse en comportamientos problemáticos, Maslow estaba más interesado en aprender sobre qué hace que las personas sean felices y qué hacen para lograr ese objetivo.

Como humanista, Maslow creía que las personas tienen un deseo innato de ser autoactualizadas, es decir, de ser todo lo que pueden ser. Para alcanzar este objetivo final, sin embargo, deben satisfacerse una serie de necesidades más básicas. Esto incluye la necesidad de comida, seguridad, amor y autoestima.1

Maslow creía que estas necesidades son similares a los instintos y juegan un papel importante en la motivación del comportamiento. Hay cinco niveles diferentes de la jerarquía de necesidades de Maslow, comenzando por el nivel más bajo conocido como necesidades fisiológicas.

Avanzando por la Pirámide de Necesidades

La jerarquía de necesidades de Maslow a menudo se representa como una pirámide. Los niveles más bajos de la pirámide de necesidades están compuestos por las necesidades más básicas, mientras que las necesidades más complejas están en la parte superior.

Una vez que se han satisfecho las necesidades de nivel inferior, las personas pueden pasar a la siguiente nivel de necesidades. A medida que las personas avanzan por la pirámide, las necesidades se vuelven cada vez más psicológicas y sociales.

En la parte superior de la pirámide, la necesidad de autoestima y los sentimientos de logro tienen prioridad. Al igual que Carl Rogers, Maslow enfatizó la importancia de la autoactualización, que es un proceso de crecimiento y desarrollo como persona para alcanzar el potencial individual.

Tipos de Necesidades

La jerarquía de necesidades de Maslow se puede separar en dos tipos de necesidades: necesidades de déficit y necesidades de crecimiento.4

• Necesidades de déficit: Las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de autoestima son necesidades de déficit, que surgen debido a la carencia. Satisfacer estas necesidades de nivel inferior es importante para evitar sentimientos desagradables o consecuencias.
• Necesidades de crecimiento: Maslow llamó a las necesidades en la parte superior de la pirámide necesidades de crecimiento. Estas necesidades no surgen de una falta de algo, sino de un deseo de crecer como persona.

Si bien la teoría se representa generalmente como una jerarquía bastante rígida, Maslow destacó que el orden en que se satisfacen estas necesidades no siempre sigue esta progresión estándar.

Por ejemplo, notó que para algunas personas, la necesidad de autoestima es más importante que la necesidad de amor. Para otros, la necesidad de satisfacción creativa puede superar incluso las necesidades más básicas.

Pruebas de la teoría de Maslow

Desde que Maslow publicó su artículo original, su idea de que pasamos por cinco etapas específicas no siempre ha sido apoyada por la investigación. En un estudio de 2011 sobre las necesidades humanas en diferentes culturas, los investigadores Louis Tay y Ed Diener examinaron datos de más de 60.000 participantes en más de 120 países diferentes.

Evaluaron seis necesidades similares a las de Maslow: necesidades básicas (similar a las necesidades fisiológicas), seguridad, amor, orgullo y respeto (similar a las necesidades de autoestima), maestría y autonomía. Encontraron que satisfacer estas necesidades estaba relacionado con el bienestar. En particular, tener las necesidades básicas satisfechas estaba relacionado con la evaluación general de las personas de sus vidas, y sentir emociones positivas estaba relacionado con satisfacer las necesidades de sentirse amado y respetado.

Sin embargo, aunque Tay y Diener encontraron apoyo para algunas de las necesidades básicas de Maslow, el orden en que las personas pasan por estas etapas parece ser más de una guía general que una regla estricta.

Por ejemplo, las personas que viven en la pobreza pueden haber tenido dificultades para satisfacer sus necesidades de comida y seguridad, pero estos individuos aún a veces informaron sentirse amados y apoyados por las personas que los rodeaban. Satisfacer las necesidades anteriores en la jerarquía no siempre era un requisito previo para que las personas satisficieran sus necesidades de amor y pertenencia.

Críticas a la teoría de Maslow

La teoría de Maslow ha vuelto a ser muy popular tanto dentro como fuera de la psicología. Los campos de la educación y la empresa han sido particularmente influidos por la teoría. Pero el concepto de Maslow no ha estado exento de críticas. Entre las objeciones más largas se encuentran:

• Las necesidades no siguen una jerarquía: Si bien algunas investigaciones han mostrado apoyo a las teorías de Maslow, la mayoría de la investigación no ha podido sustentar la idea de una jerarquía de necesidades. Wahba y Bridwell (investigadores de la Universidad Baruch) informaron que había poco evidencia de la clasificación de Maslow de estas necesidades y aún menos evidencia de que estas necesidades estén en un orden jerárquico.
• La teoría es difícil de probar: Otros críticos de la teoría de Maslow destacan que su definición de autoactualización es difícil de probar científicamente. Su investigación sobre la autoactualización también se basó en una muestra muy limitada de individuos, incluyendo personas que conocía y biografías de personas famosas que Maslow creía que eran autoactualizadas.

Algunas de las críticas más recientes sugieren que Maslow fue inspirado por los sistemas de creencias de la nación Blackfoot, pero no los reconoció. Maslow estudió la tribu Blackfoot del norte como antropólogo. Sin embargo, esta base fundamental desapareció con el tiempo, lo que llevó a que Maslow malinterpretara los conceptos que estaba allí para evaluar.8

Impacto de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

A pesar de estas críticas, la jerarquía de necesidades de Maslow representó parte de un importante cambio en la psicología. En lugar de enfocarse en el comportamiento anormal y el desarrollo, la psicología humanista de Maslow se centró en el desarrollo de individuos saludables.

Ha habido relativamente poca investigación que apoye la teoría de Maslow, pero la jerarquía de necesidades es bien conocida y popular tanto dentro como fuera de la psicología. Y en un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois se propusieron poner a prueba esta jerarquía.9

Lo que descubrieron es que, si bien la satisfacción de las necesidades estaba fuertemente correlacionada con la felicidad, las personas de culturas de todo el mundo informaron que la autoactualización y las necesidades sociales eran importantes incluso cuando muchas de las necesidades más básicas no se habían satisfecho.

Estos resultados sugieren que, si bien estas necesidades pueden ser poderosos motivadores del comportamiento humano, no necesariamente siguen la forma jerárquica que describió Maslow.

Cómo las personas progresan a través de la jerarquía de necesidades

Maslow postuló que había varios requisitos previos para satisfacer estas necesidades. Por ejemplo, tener la libertad de expresión o vivir en una sociedad justa y equitativa no se mencionan específicamente dentro de la jerarquía de necesidades, pero Maslow creía que tener estas cosas hace que sea más fácil para las personas alcanzar sus necesidades.

Además de estas necesidades, también creía que necesitamos aprender nueva información para entender mejor el mundo que nos rodea. Esto se debe en parte a que aprender más sobre nuestro entorno nos ayuda a satisfacer nuestras otras necesidades; por ejemplo, aprender más sobre el mundo puede ayudarnos a sentirnos más seguros, y desarrollar una comprensión mejor de un tema que nos apasiona puede contribuir a la autoactualización. Sin embargo, Maslow también creía que esta llamada a entender el mundo que nos rodea es una necesidad innata.

Aunque Maslow presentó sus necesidades en una jerarquía, también reconoció que satisfacer cada necesidad no es un fenómeno todo o nada. Por lo tanto, las personas no necesitan satisfacer completamente una necesidad para que la siguiente necesidad en la jerarquía emerja. Maslow sugiere que, en cualquier momento dado, la mayoría de las personas tienden a tener cada una de sus necesidades parcialmente satisfechas—and que las necesidades más bajas en la jerarquía son las que las personas han hecho más progreso hacia ellas.

Además, Maslow destacó que un comportamiento puede satisfacer dos o más necesidades. Por ejemplo, compartir una comida con alguien satisface la necesidad fisiológica de comida, pero también puede satisfacer la necesidad de pertenencia. De manera similar, trabajar como cuidador remunerado proporcionaría a alguien con ingresos (lo que les permite pagar comida y alojamiento), pero también puede proporcionarles una sensación de conexión social y satisfacción.

Aplicaciones y ejemplos de la teoría de Maslow

Motivación de empleados en el lugar de trabajo

La teoría de Maslow se aplica a las estructuras organizacionales y la motivación de los empleados.

Para mejorar el desempeño, la cultura organizacional y las estrategias de RRHH deben abordar y satisfacer las necesidades de los empleados.

Las estrategias de RRHH, incluyendo la compensación, los beneficios, el diseño del trabajo, la capacitación, el desarrollo cultural y las evaluaciones de desempeño, pueden ser adaptadas para satisfacer la jerarquía de necesidades de Maslow (Jerome, 2013).

Motivación de empleados con necesidades fisiológicas

1. ¿Qué pueden hacer los gerentes para motivar a los empleados con necesidades fisiológicas?

• Proporcionar salarios que permitan a los empleados mantener un estándar de vida decente y beneficios completos, asegurando que puedan satisfacer necesidades básicas como la comida, la vivienda y la atención médica.
• Ofrecer beneficios de salud integral, incluyendo seguro de salud, dental, visión y cobertura de salud mental, así como programas de bienestar.
• Subvencionar membresías en gimnasios o ofrecer centros de fitness en el lugar de trabajo para apoyar la salud física y la gestión del estrés.
• Asegurar que los espacios de trabajo sean ergonómicos, con estaciones de trabajo, sillas, teclados, etc. ajustables y cómodos para trabajar durante períodos prolongados.
• Pagar por servicios de bienestar, como vacunas anuales gratuitas, programas de cesación del tabaquismo o análisis biométricos para abordar proactivamente la salud.

Motivación de empleados con necesidades de seguridad

2. ¿Qué pueden hacer los gerentes para motivar a los empleados con necesidades de seguridad?

• Ofrecer estabilidad laboral, condiciones de trabajo seguras y compensación equitativa.
• Establecer políticas contra el acoso y procedimientos de informe de problemas, asegurando que haya sistemas fuertes en lugar para informar problemas de manera confidencial y sin represalias.
• Cultivar la seguridad psicológica, fomentando un entorno en el que las personas se sientan seguras para tomar riesgos, cometer errores y hablar sin temor a la vergüenza o la sanción.
• Definir y reforzar estándares éticos, estableciendo y modelando el comportamiento esperado para prevenir incumplimientos éticos que socaven la seguridad.
• Promover la transparencia en las prácticas de pago y promoción, comunicando claramente la estructura de compensación, los criterios de promoción y las opciones de negociación salarial para construir confianza.

Motivación de empleados con necesidades sociales

3. ¿Qué pueden hacer los gerentes para motivar a los empleados con necesidades sociales?

• Abordar las necesidades sociales involucra cultivar una comunidad inclusiva dentro de la organización.
• Los ejercicios de equipo, las reuniones sociales, las iniciativas de mentoría y la comunicación transparente pueden fomentar un sentido de pertenencia.
• La motivación se ve aumentada cuando los empleados se sienten apreciados e integrados dentro de sus equipos.
• Desarrollar salas de lactancia limpias y privadas para apoyar a las madres recién nacidas que necesitan exprimir leche durante las horas de trabajo.
• Capacitar a los supervisores en primeros auxilios de salud mental para equiparlos para reconocer signos de depresión, ansiedad, abuso de sustancias y intervenir adecuadamente o conectar a los empleados con ayuda.
• Desarrollar un programa de mentoría, permitiendo que los empleados experimentados guíen a los nuevos para establecer vínculos interpersonales y un sentido de apoyo.
• Modelar un lenguaje y comportamiento inclusivos, utilizando palabras y acciones que sean acogedores y respetuosos con todos los grupos.
• Compartir vulnerabilidad e imperfecciones, que los líderes se abran sobre errores, desafíos y lecciones aprendidas para humanizar el lugar de trabajo.

Motivación de empleados con necesidades de autoestima

4. ¿Qué pueden hacer los gerentes para motivar a los empleados con necesidades de autoestima?

• Para satisfacer las necesidades de autoestima, las organizaciones deben implementar sistemas de reconocimiento, promociones basadas en méritos y roles de liderazgo.
• Utilizar talentos únicos, designando títulos adecuados que reflejen el rol y el estatus de cada individuo.
• Hacer el máximo provecho de las evaluaciones de desempeño, no solo ofreciendo reconocimiento, sino también destacando áreas de crecimiento y influencia.
• Encomendar a los empleados roles de mentoría, reconociendo su expertise.

Motivación de empleados con necesidades de autoactualización

5. ¿Qué pueden hacer los gerentes para motivar a los empleados con necesidades de autoactualización?

• Para satisfacer las necesidades de autoactualización, las organizaciones deben asegurarse de que los roles de trabajo se alineen con las habilidades y pasiones de los empleados.
• Al empoderar a los empleados, presentándoles desafíos y fomentando un entorno que aliente la innovación, las organizaciones pueden facilitar su viaje hacia la autoactualización.
• Fomentar la innovación, dedicando tiempo y recursos para experimentar con nuevas ideas sin presión.
• Patrocinar la educación continua, proporcionando reembolsos de matrícula o subsidios para cursos avanzados y programas de certificación. Ofrecer tiempo pagado para lecturas relevantes, cursos en línea, conferencias y seminarios.

Motivación de empleados en diferentes arreglos de trabajo

Un estudio reciente de McConnell y Metz (2024) examinó cómo diferentes arreglos de trabajo (en sitio, remoto, híbrido) satisfacen las necesidades de los empleados.

Al encuestar a empleados a tiempo completo de los EE. UU., encontraron que aquellos que trabajaban en arreglos híbridos informaron una satisfacción significativamente mayor de todos los cinco niveles de necesidad, en comparación con los empleados que trabajaban exclusivamente en sitio o exclusivamente remotamente.

El arreglo híbrido, que ofrece flexibilidad junto con colaboración en persona, parece satisfacer las necesidades básicas (seguridad laboral, comodidad) mientras también apoya la conexión social y el crecimiento personal, más que los otros arreglos.

Esta hallazgo sugiere que las organizaciones que equilibran la flexibilidad remota con oportunidades para la interacción cara a cara pueden motivar mejor a los empleados al abordar todo el espectro de necesidades humanas.

La investigación de Ihensekien y Joel (2023) compara la jerarquía de Maslow con la teoría de dos factores de Herzberg, encontrando una alineación clara entre los marcos.

Las necesidades inferiores de Maslow corresponden a los factores de "higiene" de Herzberg, mientras que las necesidades superiores coinciden con sus motivadores intrínsecos.

Su revisión concluye que las organizaciones deben abordar tanto las necesidades básicas extrínsecas (salario, seguridad laboral) como las necesidades intrínsecas superiores (reconocimiento, oportunidades de crecimiento) simultáneamente para desarrollar una fuerza laboral motivada y de alto rendimiento.

El manejo efectivo requiere reconocer las necesidades diversas de los empleados y crear condiciones que satisfagan tanto las necesidades fundamentales como las necesidades de crecimiento, resultando en empleados más comprometidos y productivos.

Sobre el autor

Jacinto Ismael Espejo Pereira

Soy un apasionado de la historia y un experto en mi campo.

Me gradué con una licenciatura en Historia en 2001 de la Universidad de Los Andes, donde desarrollé una solida comprensión de los acontecimientos y las tendencias históricas que han moldeado el mundo en el que vivimos.

Además, amplié mis conocimientos con un magíster scientiae en Lingüística obtenido en 2003, lo que me brindó una perspectiva única y profunda en el estudio de las lenguas y la comunicación humana.

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